Начисление заработной платы происходит при помощи системы оплаты труда – то есть определенных правил, по которым она рассчитывается и устанавливается. На предприятиях чаще всего используются две такие системы – это повременная и сдельная. Каждая из них имеет свои достоинства и недостатки.

Чтобы определиться, какая является наиболее подходящей для конкретного предприятия, стоит подробно рассмотреть характеристику, разновидности и примеры каждой повременной системы, а также сравнить ее со сдельной.

Когда используется и что значит?

Повременная зарплата используется в тех случаях, когда сложно (или невозможно) установить, какой именно объем работы выполнил тот или иной сотрудник . При этой форме оплаты труда в расчет идет время, которое он фактически отработал. Также она зависит от квалификации работника и условий его труда.

Для рабочих установление повременной заработной платы происходит на основании тарифной системы (часовых или дневных тарифных ставок), для руководящего состава (а также служащих и специалистов) – в форме должностных окладов.

Основной документ, на основании которого происходят расчеты – учета рабочего времени. В нем отображается, сколько часов (или дней) работник фактически отработал, а сколько пропустил и по каким причинам.

В чистом виде эта система редко встречается, чаще всего используется одна из ее разновидностей.

Простая

Это самый простой вид оплаты, который осуществляется только за количество отработанного времени.

Плюсы. Их больше для работника – он гарантированно получает свои деньги только лишь за присутствие на рабочем месте, качество же выполняемой им работы при этом не учитывается.

Минусы. Отсутствие мотивации у сотрудника трудиться лучше и совершенствовать свои профессиональные навыки, несправедливый подход к оплате труда – добросовестные и недобросовестные сотрудники будут получать одинаковую заработную плату.

Пример. Рассмотрим, как будет начисляться заработная плата работнику по этой системе с применением оклада и тарифных ставок:

На предприятии действует пятидневная (сорокачасовая) рабочая неделя. Должностной оклад сотрудника – 23 000 руб. Количество рабочих дней и часов:

• в январе – 15 дней (120 часов);
• в феврале – 20 дней (160 часов);
• в марте – 21 день (168 часов).

Из них февраль январь и март были отработаны полностью, а вот в феврале сотрудник брал бесплатный отпуск (5 календарных дней).

Значит, заработная плата за эти месяцы составит:

• в январе – 23 000 руб.;
• в феврале – 23 000/20 * (20 — 15) = 17 250 руб;
• в марте – 23 000 руб.

Если применять тарифную ставку, то зарплата будет рассчитываться так:

Дневная тарифная ставка – 1 250 руб.

Зарплата:

• в январе – 15 * 1 250 = 18 750 руб;
• в феврале – (20 – 5) * 1 250 = 18 750 руб;
• в марте – 21 * 1 250 = 26 250 руб.

Часовая тарифная ставка – 170 руб.

Зарплата:

• в январе – 120 * 170 = 20 400 руб;
• в феврале – (160 – 5*8) * 170 = 20 400 руб;
• в марте – 168 * 170 = 28 560 руб.

Как видно из расчетов, выплата оклада происходит вне зависимости от количества рабочих дней в месяце, а вот с применением тарифных ставок зарплата в каждом месяце будет разной.

Повременно-премиальная и смешанная

Первая система оплаты труда — это когда помимо установленного оклада или тарифного заработка, работнику полагается еще и премия – при условии выполнения определенных требований (высокое качество продукции, вежливое обслуживание клиентов и т.п.)

Плюсы. Наличие дополнительного стимула для работников, возможность вознаградить их за хороший результат и повлиять на его будущее улучшение.

Минусы. Необходимость вводить дополнительный контроль за сотрудниками, чтобы определить, кто же из них действительно лучше работает.

Оклад = 32 000/21 * 18 = 27 429 руб.

Премия = 27 429 * 20% = 5 485 руб.

ЗП = 27 429 + 5 485 = 32 914 руб.

Смешанная (сдельно-повременная) — это форма оплаты труда, которая содержит в себе элементы и повременной, и сдельной системы. Примером может быть установление зарплаты сотруднику в размере процента от выручки или начисление ее в соответствии с коэффициентом трудового участия.

Плюсы: возможность взять лучшие моменты от каждой из систем, привязать оплату труда к полученному результату.

Минусы: в расчет не берутся факторы, не зависящие от сотрудников (н-р, спрос на продукцию) и личный вклад в работу каждого из них.

Пример. Общий фонд оплаты труда отдела сбыта составляет 80 000. Установлены следующие коэффициенты трудового участия:

1. Иванову И.И. – 1,25.
2. Петрову П.П. – 1,5.
3. Сидорову С.С. – 0,75.

Общая сумма коэффициентов – 1,25 + 1,5 + 0,75 = 3,5.

Заработная плата, которую получит Иванов И.И.:

ЗП = 80 000/3,5 * 1,25 = 28 571 руб.

С нормированным заданием

В этом случае заработная плата работника состоит из двух частей – установленного оклада (ставки) и доплаты за выполнение плана. Такой план разрабатывается на определенный период времени и доплата идет только за его выполнение, процент перевыполнения плата никакой материальной компенсации за собой не несет.

Плюсы: наличие дополнительного поощрения за выполнение установленного объема работ и возможность контроля.

Минусы: отсутствие связи между величиной перевыполнения плана и премией.

Рассмотрим расчет. За месяц сотрудник по плану должен был продать 150 мобильных телефонов. Размер оклада – 18 000, премия за перевыполнение плана – 30%. Фактическое количество проданного товара – 185. Итоговая зарплата составит:

Премия = 18 000 * 0,3 = 5 400 руб.

Зарплата = 18 000 + 5 400 = 23 400 руб.

При этом размер перевыполнения плана (23,3%) не влияет на величину премии.

Сравнение сдельной и повременной заработной платы

Определить, какая из двух систем лучше, а какая хуже, довольно сложно, потому что их применение чаще всего зависит от сферы деятельности предприятия. Можно сравнить, какие особенности есть у этих систем:

Заработная плата:

• применяется чаще всего на производстве – именно в этой сфере проще нормировать труд и производить оплату в соответствии с выполненной работой;
• устанавливает прямую зависимость оплаты труда от производительности;
• не дает работнику ощущения стабильности – в случае болезни или другой причины невыхода на работу он теряет заработную плату;
• выгоднее для работодателя, ведь он платит только за получение конкретного результата – будь то произведенный товар или оказанные услуги;
• мотивирует работников на результат – чем лучше они будут работать, тем больше в итоге получат;
• отрицательно влияет на качество изготавливаемой продукции (ведь сотрудник делает упор на увеличение ее количества) или оказываемой услуги (за вежливость, приветливость и улыбки доплаты нет, а значит, нет и мотивации).

Повременная заработная плата:

• используется там, где результаты труда трудно нормировать в количественном выражении – в сфере обслуживания, при выполнении проектных работ и т.п.;
• оплата труда может лишь косвенно зависеть от производительности (в случае премирования за хорошие результаты работы) – в большинстве случаев работник получает установленный оклад вне зависимости от результатов работы;
• гарантирует стабильный заработок и работу в более сплоченном коллективе, поскольку ниже уровень конкуренции;
• выгоднее для работника – он может работать в пол силы, выполнять лишь часть возможной работы, и при этом получить полную заработную плату;
• без применения премирования означает полное отсутствие мотивации для работников – незачем стараться, если оклад все равно один;
• при условии выплаты премии за качество работы сотрудники будут стремиться выполнять ее лучше.

Очевидно, что для предпринимателя выгоднее является сдельная система оплаты, поскольку именно она учитывает конкретный результат работы. Помимо производственной сферы, эта система используется еще и в небольших предприятиях. Например, в магазинах часто устанавливается зарплата в виде процента от выручки, а на автомойках – от количества обслуженных машин и полученной за это оплаты.

Как происходит начисление?

Табель учета рабочего времени содержит полную информацию о том, какую часть положенных дней или часов отработал сотрудник. При начислении заработной платы используются эти данные и установленная оплата за полную отработку времени – оклад или тарифная ставка.

Что касается оклада, то он начисляется в полном объеме, если сотрудник все рабочие дни присутствовал на рабочем месте. Если какие-то дни были пропущены, то расчет зарплаты идет уже пропорционально фактически отработанному времени.

В случае с тарифной ставкой из табеля берутся данные по количеству отработанных часов (дней) каждым сотрудником и умножаются на установленную ему часовую (дневную) тарифную ставку.

При наличии премий или других поощрительных выплат к данной сумме прибавляется еще и определенный процент. Все эти деньги вместе – оклад, премии, надбавки, и составят в конечном итоге ту заработную плату, которая будет начислена сотруднику.

Особенности трудового договора

Обязательным условием, которое включается в каждый трудовой договор, является оплата труда.

При повременной форме заработной платы у работодателя уже есть прописанные в штатном расписании размеры окладов или тарифных ставок. Поэтому в трудовом договоре данные значения также должны быть обязательно указаны – конкретной суммой или коэффициентом. Ссылаться на штатное расписание (или любой другой локальный документ) без конкретизации суммы нельзя.

Помимо этого, в трудовой договор должны быть внесены все положенные сотруднику надбавки или компенсации – в том числе и районные (то есть те, которые устанавливаются лишь на определенной территории).

Что касается премии, то ее размер и условия получения зачастую обозначены в локальных нормативных актах. Эти условия могут зависеть и от результатов работы, и от фактически отработанного времени, и от наличия выдающихся достижений в труде.

Повременную систему целесообразнее использовать для оплаты тех видов работ, которые сложно нормировать, а также в сфере обслуживания или там, где не требуется перевыполнение плана работы.

Основной ее недостаток – отсутствие у сотрудников мотивации для работы – можно устранить, применяя повременно-премиальную систему, при которой премии и доплаты устанавливаются за выполнение поставленных задач. Такая система используется на большинстве предприятий экономически развитых стран и является наиболее современной и прогрессивной.

Для эффективной деятельности руководство фирмы должно осуществлять соответствующие действия, побуждающие работников к заинтересованности в своем . Мотивация труда — одна из важнейших функций управления кадрами.

Мотивация труда — совокупность побудительных сил роста производительной силы труда.

К этим побудительным силам относятся не только материальные выгоды, но и моральные, выражающиеся в удовлетворенности трудом, в престижности труда, в выполнении внутренних человеческих установок, моральных потребностей.

• материальные поощрения , в числе которых заработная плата, премии, дополнительная заработная плата, скидки за услуги, предоставление дополнительных прав, льготы и т. п.;
• материальное наказание снижением, лишением премий, понижением размера заработной платы, штрафами, частичным, полным или повышенным размером возмещения ущерба, нанесенного предприятию, и т. д.;
• моральное поощрение работников путем выражения благодарности, награждения знаками отличия, выдвижения на новые, престижные должности на работе, в том числе в неформальных группах вне работы (кружках, творческих, общественных объединениях), предоставление дополнительных прав (свободный режим работы), привлечение к управлению предприятием и т. п.;
• моральное наказание за упущения и недостатки в работе путем вынесения замечания, выговора, лишения льгот и преимуществ, снятие с престижных должностей, лишение почетных званий и крайняя мера — увольнение с работы.

Заработная плата является основным источником стимулирования и дохода работающих на предприятии. Поэтому ее размеры регулируются государством и руководителями предприятий.

Заработная плата — это часть общественного продукта, которая в денежной форме выдается работнику в соответствии с количеством и качеством затраченного .

Основная заработная плата — вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (тарифные ставки, оклады, сдельные расценки).

Дополнительная заработная плата — вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и за особые условия труда ( , компенсационные выплаты).

Организация оплаты труда

Под организацией оплаты труда понимается совокупность мероприятий, направленных на вознаграждение за труд в зависимости от его количества и качества. При организации труда следует учитывать следующие мероприятия, связанные с нормированием труда , тарифным нормированием заработной платы разработкой форм и систем оплаты труда премированием работников. Нормирование труда основывается на установлении определенных пропорций в затратах труда, необходимых для изготовления единицы продукции или на выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях. Главная задача нормирования труда — разработка и применение прогрессивных норм и нормативов.

Основные элементы тарифного нормирования заработной платы: тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационный справочник.

Тарифная ставка — выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда за единицу рабочего времени (бывают часовые, дневные, месячные).

Тарифная сетка — шкала, состоящая из тарифных разрядов и тарифных коэффициентов, которые позволяют определить заработную плату любому работнику. В разных отраслях промышленности действуют различные шкалы.

Тарифно-квалификационный справочник — нормативный документ, в соответствии с которым каждому тарифному разряду предъявляются определенные квалификационные требования, т. е. перечисляются все основные виды работ и профессий и необходимые знания для их выполнения.

Элементы заработной платы

В настоящее время основными элементами оплаты труда являются схемы должностных окладов и виды заработной платы. Минимальный размер оплаты труда (формулировка Министерства труда РФ) является социальной нормой и представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, в расчете на 1 месяц.

Заработная плата ИТР и служащих определяется по штатному расписанию , т. е. на основе схемы должностных окладов и числа работников каждой группы.

Фонд заработной платы учеников определяется из численности и пособия , которое они получают. Отдельно рассчитывается заработная плата рабочих, сдельщиков и повременщиков. Заработная плата рабочих определяется на основании технического нормирования , т. е. на основании разработки норм затрат рабочего времени на единицу продукции. Нормы затрат труда включают нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания. Норма выработки — задание рабочему-сдельщику в производстве продукции требуемого качества в единицу времени в определенных условиях. Норма времени — отрезок рабочего времени (часы, дни), в течение которого рабочий должен произвести определенное количество продукции. Норма обслуживания определяет количество механизмов, которое должен обслуживать данный рабочий (или несколько) в течение смены.

В современных условиях трудовые отношения на фирмах строятся на основе трудовых договоров.

• Трудового соглашения — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями; заключается на уровне Российской Федерации, субъекта РФ, территории, отрасли и профессии. Трудовое соглашение устанавливается между исполнителем и заказчиком, работником и работодателем.
• Коллективного договора — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками организации и работодателем; предусматривает права и обязанности сторон в области социально-трудовых отношений на уровне предприятия.

Реальная заработная плата — кол-во товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Реальная заработная плата = (номинальная заработная плата) / ()

Индивидуальный индекс заработной платы можно определить по формуле:

Заработная плата может выплачиваться как за проработанное, так и неотработанное время.

Для определения размера оплаты труда с учетом его сложности и условий труда различных категорий работников большое значение имеет тарифная система.

Тарифная система — это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, должностные оклады.

Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя.

Тарифная ставка — это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени.

Различают две основные системы оплаты труда: сдельную и повременную.

Сдельная форма оплаты труда

Сдельная система оплаты труда производится по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (работ, услуг). Она подразделяется на:

1. Прямую сдельную (заработок работнику устанавливается по заранее установленной расценке за каждый вид услуг или произведенной продукции);

Пример: часовая ставка рабочего 30 руб. Норма времени на изготовление единицы продукции 2 часа. Расценка за единицу продукции 60 руб. (30 * 2). Рабочий изготовил 50 деталей.

• Расчет: 60 руб. * 50 деталей = 3000 руб.;

2. Сдельно-прогрессивную (выработка работника в пределах нормы оплачивается по установленным расценкам, сверх нормы оплата производится по повышенным сдельным расценкам).

Пример: расценка за единицу продукции при норме 100 единиц 40 руб. Свыше 100 единиц расценка увеличивается на 10%. Фактически рабочий изготовил 120 единиц.

• Расчет: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 руб.;

3. Сдельно-премиальную (заработная плата складывается из заработка по основным расценкам и премии за выполнение условий и установленных показателей премирования).

Пример: расценка за единицу продукции 50 руб. По положению о премировании предприятия, в случае отсутствия брака выплачивается премия в размере 10% заработка. Фактически рабочий изготовил 80 единиц.

• Расчет: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 руб.;

4. Косвенно-сдельную (заработок зависит от результатов труда работников).

Пример: оплата труда работнику установлена 15% от заработной платы, начисленной бригаде. Заработок бригады составил
15000 руб.

• Расчет: 15000 * 15% = 2250 руб.;

5. Аккордную (размер оплаты устанавливается за весь комплекс работ).

Повременная форма оплаты труда

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной сетке или окладу за фактически отработанное время .

При повременной оплате труда заработок рабочего времени определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанных часов или дней.

Повременно-премиальная система оплаты труда имеет две формы:

1. Простую повременную (часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов).

Пример: оклад работника 2000 руб. В декабре из 22 рабочих дней он отработал 20 дней.

• Расчет: 2000: 22 * 20 = 1818,18 руб.;

2. Повременно-премиальную (устанавливается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате).

Пример: оклад работника 2000 руб. Условиями коллективного договора предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 25% от заработной платы.

• Расчет: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 руб.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, установленных администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам организаций по итогам готовой работы. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы в организации.

Администрация предприятия может осуществлять доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы в соответствии с действующим законодательством.

Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табеле каждый час ночной работы, оплачивается в повышенном размере.

К работе в ночное время не допускаются: подростки до 18 лет, беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды.

Оплата за работу в ночное время производится в размере 20% тарифной ставки рабочего повременщика и сдельщика, а при многосменном режиме работы — в размере 40%.

Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего дня. Работа в сверхурочное время оформляется нарядами или таблицами. Сверхурочные работы не должны превышать четырех часов в течение двух дней подряд или 120 часов в год.

Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ отгулом не разрешается.

В праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям.

При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. По желанию работника, работающего в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

• сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
• работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам — не менее двойной часовой или дневной ставки;
• работникам, получающим месячный оклад, — не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада.

Размер доплат за совмещение профессий в одной и той же организации или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается администрацией организации.

При выполнении работ различной квалификации труд рабочих-повременщиков, а также служащих оплачивается по работе более высокой квалификации. Труд рабочих-сдельщиков — по расценкам выполняемой работы.

При переводе работника на нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода.

В тех случаях, когда в результате перевода работника уменьшается заработок по независящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего размера зарплаты в течение двух месяцев со дня перемещения.

Время простоя оформляется листком о простое, где указывается: время простоя, причины и виновники.

Простой по вине работника не оплачивается, а не по вине работника — в размере 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда.

Простои могут быть использованными, т. е. рабочие на это время получают новое задание или назначаются на другую работу. Оформляется работа выпиской нарядов и в листке о простое указывается номер наряда и отработанное время.

Различают брак: исправимый и неисправимый, а также брак по вине работника и по вине организации.

Брак не по вине работника оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки повременщика соответствующего разряда за время, которое должно быть затрачено на эту работу по норме.

Брак оформляется актом. Если рабочий допустил брак и сам его исправил, то акт не составляется. При исправлении брака другим рабочим выписывается наряд на сдельную работу с пометкой об исправлении брака.

Заработная плата за неотработанное время

К оплате за неотработанное время относятся: оплата ежегодных отпусков, основного и дополнительных, оплата учебных отпусков, выплата компенсации за отпуск при увольнении, выплата выходного пособия при увольнении, оплата простоев не по вине работника, оплата за время вынужденного прогула, оплата льготных часов кормящих матерей.

Порядок предоставления и оплаты ежегодных и дополнительных отпусков

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 24 рабочих дней в расчете на шестидневную рабочую неделю или не менее 28 календарных дней. В первый год работы сотрудника на предприятии ему могут предоставить отпуск не ранее, чем через 6 месяцев после начала работы.

Временные и сезонные работники имеют право на оплачиваемый отпуск на общих основаниях. Но если временные работники по трудовому договору отработали до 4 месяцев, а сезонные работники — до 6 месяцев, то они не имеют право на отпуск. Надомным работникам отпуск предоставляется на общих основаниях.

Работникам, совершившим прогул без уважительной причины, оплачиваемый отпуск уменьшается на число дней прогула.

Некоторые категории работников пользуются правом на удлиненный отпуск. К таким категориям относятся: работники моложе
18 лет, работники учебных заведений, детских учреждений, научно-исследовательских учреждений, другие категории работников, продолжительность отпуска которых устанавливается в соответствии с законодательными актами.

Дополнительный ежегодный отпуск предоставляется: работникам с ненормированным рабочим днем, работникам Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, работникам, занятым на работах с вредными условиями труда.

Если работник заболел в период нахождения в очередном отпуске, то на дни болезни отпуск продлевается.

Если работник заболел в период нахождения в дополнительном отпуске, то отпуск не продлевается и на другой срок не переносится.

При наступлении срока отпуска по беременности и родам в период очередного отпуска последний прерывается и предоставляется в любое другое время по желанию работницы.

Если работник увольняется до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, то с него удерживается сумма за неотработанные дни отпуска.

Удержания за нетрудоспособные дни отпуска не производятся в случаях: если при увольнении работнику не причитается выплат, призыва работника на военную службу, сокращения штата организации, а также в случае ликвидации, ухода на пенсию, направления на учебу, неявки на работу более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, несоответствия работника занимаемой должности.

Пример : расчет за время очередного отпуска, когда все месяцы расчетного периода отработаны полностью.

Работник уходит в отпуск в мае месяце. Расчет за отпуск производится из расчета трех предшествующих месяцев: февраль, март, апрель.

• Заработная плата за месяц — 1800 руб.
• Среднее количество дней в месяце — 29,6.
• Среднедневной заработок равен:
• (1800 + 1800 + 1800) : 3: 29,6 = 60,8 руб.
• Сумма отпускных составит:
• 60,8 * 28 = 1702,4 руб.

Фактически начисленные суммы очередных и дополнительных отпусков, компенсаций за использованные отпуска включаются в издержки производства и обращения.

Организации для начисления отпусков могут создавать резерв, который учитывается на счете 96 "Резерв предстоящих расходов". При формировании резерва делается проводка: дебет счета 20 "Основное производство" и кредит счета 96 "Резерв предстоящих расходов". При фактическом уходе работников в отпуск: дебет счета 96 и кредит счета 70 "Расчеты по оплате труда". Процент отчислений в резерв определяется как отношение суммы, необходимой на оплату отпусков в предстоящем году, к общему фонду заработной платы на предстоящий год.

Пример : годовой фонд заработной платы организации — 90000000 руб., сумма на оплату отпускных — 6300000 руб., процент ежемесячных отчислений в резерв на отпуска — 6300000: 90000000 * 100% = 7%.

Ежемесячные отчисления в резерв на оплату труда рассчитываются по формуле: 3П + ФСС + ПФ + ФОМС: 100% * Пр,

• где ЗП — фактическая заработная плата, начисленная за отчетный период;
• ФСС — отчисления в Фонд социального страхования РФ;
• ПФ — отчисления в Пенсионный фонд РФ;
• ФОМС — отчисления в Фонд обязательного медицинского страхования РФ;
• Пр — процент ежемесячных отчислений.

Расчет пособия по временной нетрудоспособности

Основанием для выплаты пособия служит листок нетрудоспособности, выданный лечебным учреждением. Пособие по временной нетрудоспособности выдается с первого дня уплаты трудоспособности. При бытовой травме пособие выдается с шестого дня нетрудоспособности. Если травмы стали результатом стихийного бедствия, пособие выдается за весь период нетрудоспособности.

Пособие по временной нетрудоспособности вследствие трудового увечья и профессионального заболевания выплачивается в размере полного заработка, а в остальных случаях — в зависимости от продолжительности непрерывного трудового стажа, считая несовершеннолетних детей-иждивенцев. Так, при стаже менее 5 лет — 45% от фактической зарплаты, от 5 до 8 лет — 65% и свыше 8 лет — 85%.

Расчет размера выплачиваемого пособия по временной нетрудоспособности производится на основе среднего заработка. Для расчета среднего заработка нужно сложить суммы, которые были начислены сотруднику за предыдущие 12 месяцев, и разделить результат на число дней, отработанных за этот период. Этот порядок установлен статьей 139 Трудового кодекса РФ.

Если в расчетном периоде сотрудник не получал зарплату или вообще на работал, тогда средний заработок рассчитывают исходя из выплат за предыдущий период, равный расчетному. Если сотрудник еще не отработал на предприятии 12 месяцев, в расчет нужно брать лишь те месяцы, когда он уже трудился.

Пособие женщинам , вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности.

Для выплаты пособия женщинам выдается справка из женской консультации о постановке на учет. Выплачивается пособие одновременно с пособием по беременности и родам. При ликвидации организации единовременное пособие выплачивается за счет средств Фонда социального страхования РФ в размере месячной минимальной заработной платы. Выплата пособия производится за счет средств социального страхования.

Сейчас как в Российской Федерации, так и во всем мире, одной из наиболее распространенных форм и методик начисления зарплаты является повременная система оплаты труда. Её преимущества предоставляют работодателям максимальное количество возможностей по организации эффективного управления персоналом и дают возможность применять данную систему практически в неограниченном спектре отраслей и видов производимых работ. При этом она может сочетать в себе и иных способов оплаты труда, например, в формате повременно премиальной системы.

Что такое повременная система оплаты труда и нормы ТК РФ

Как можно понять из самого названия таковой системы начисления заработной платы, повременная система оплаты труда – это методика начисления заработка работникам в прямой корреляции с фактически отработанным ими временем. Такая система предполагает использование самых разнообразных механизмов учета рабочего времени. Она применяется, в первую очередь, по отношению к должностям, на которых использование оплаты будет демонстрировать недостаточную эффективность либо же вообще не может быть воплощено в силу специфики должностных обязанностей трудящегося. Однако на практике спектр применения повременной оплаты труда охватывает множество сфер трудовой деятельности.

Правовое регулирование повременной системы оплаты предполагает наличие у работодателя достаточно широких полномочий в установлении определенных сроков труда и механизмов зачисления заработной платы. При этом четких нормативов, которые могли бы зафиксировать жесткие рамки применения означенных принципов и механизмов выдачи зарплаты просто не предусмотрено. Однако работодателю при установке повременной системы оплаты труда следует в любом случае обратить внимание на следующие статьи ТК РФ:

• Ст.91. Устанавливает понятие рабочего времени, которое впоследствии используется в большинстве аспектов назначения повременной оплаты труда. Так, к повременной оплате в полной мере применяются все общие трудовые ограничения, касающиеся вопросов рабочего времени трудящихся.
• Ст.100. Она регулирует порядок учета рабочего времени. Именно рабочее время, затраченное сотрудником, является основным количественным показателем, используемым при расчетах в случае применения повременной системы оплаты труда.
• Ст.135. Её нормативы регулируют принципы установления заработной платы в целом и предусматривают возможность работодателя самостоятельно регулировать механизмы и применяемые системы оплаты труда.

Непосредственно нормативами ТК РФ понятие повременной оплаты труда рассматривается лишь косвенно, однако на неё распространяются все обязательные требования обеспечения гарантий и прав трудящихся. К таковым можно отнести:

• Ограничение длительности рабочего времени и права на отдых. Стандартная рабочая неделя не может включать более 40 часов работы, вне зависимости от системы учета рабочего времени и желания самого сотрудника. За работу сверх означенных принципов работодатель в большинстве случаев будет обязан платить сверхурочные.
• Минимальный размер заработной платы. В рамках использования повременной системы оплаты труда работодатель обязан обеспечивать сотруднику соблюдение установленных законодательно нормативов начисления заработной платы не ниже федерального или регионального минимума. Однако в контексте повременной оплаты минимум может быть уменьшен, если количество рабочих часов сотрудника в пересчете на недели труда составляет менее 40 часов.
• Отпуска, и другие гарантии в полной мере предоставляются сотрудникам на повременной системе оплаты труда, равно как и на сдельной или при иных используемых методиках начисления зарплаты.

Ограничение длительности не применяется или применяется условно для некоторых категорий деятельности, например – для вахтовых работ. Кроме этого, отдельными нормативными актами могут устанавливаться уменьшенные нормативы продолжительности рабочей недели или рабочего дня.

В целом же сама по себе повременная система практически всегда считается стандартной с соответствующим правовым регулированием. Однако отдельные принципы повременной формы оплаты труда могут применяться и при использовании других внедренных в организацию систем, комбинируясь с ними и дополняя их. Такое совмещение может значительно повысить общую гибкость бизнеса и предоставить руководителю дополнительные инструменты для проведения эффективной кадровой политики и обеспечения высокого уровня работы персонала.

Виды систем повременной оплаты труда

В основном выделяют следующие виды повременной системы оплаты труда:

• Прямая или простая повременная оплата труда. Данная система считается наиболее простой среди всех возможных систем назначения повременной оплаты. Она предусматривает непосредственную корреляцию отработанного времени с уровнем заработной платы. Заработная плата начисляется по тарифной ставке в строгом соответствии с отработанными часами. Данная система крайне проста в вопросах применения бухгалтерского учета и не требует никаких дополнительных кадровых ресурсов для её реализации помимо сетки тарифных ставок и табеля учета рабочего времени.
• Повременно-премиальная система оплаты труда. Особенности повременно-премиальной системы оплаты труда предполагают наличие дополнительных стимулирующих факторов, которые могут повышать общий уровень заработка работника в зависимости от выполнения определенных порядком премирования требований. Они могут касаться как соблюдения или перевыполнения нормативов выработки, так и длительного стажа работника или иных аспектов его деятельности, требующих эффективной награды. Данная система лишена многих негативных особенностей простой, однако также требует больших усилий для оценки качества труда работника и предварительных документарных подготовительных действий.
• Повременно-сдельная оплата труда. Данный механизм оплаты также еще называется смешанной системой и включает в себя применение в отношении работника как нормативов сдельной оплаты труда, так и повременной. В частности, внедрение подобного механизма часто практикуется на производстве на случай вынужденного простоя, либо же может применяться по отношению к трудящимся, чьи должности предусматривают не только исполнение определенных количественных показателей производительности, но и ведение деятельности, плохо поддающейся количественной оценке.
• Окладная система оплаты труда. Она предполагает установление работнику не почасовых нормативов для оплаты времени работы, а предоставление определенного ежемесячного заработка, сумма и размеры которого напрямую приравниваются к количеству фактически отработанных трудящимся часов. То есть – подсчет оплаты проводится по итогам месяца или иных сроков выплаты заработной платы и при выполнении сотрудником всех нормативов рабочего временипредоставляется в полном размере. В противном же случае, проводится процентное изменение в зависимости от времени отсутствия трудящегося на рабочем месте и освобождения его от исполнения трудовых обязанностей.

Повременная система оплаты труда может иметь также различные формы учета рабочего времени. В частности, наиболее распространенной является почасовая система оплаты труда. Однако на многих современных предприятиях, которые оснащены специализированным пропускным оборудованием также существует возможность использования более точных поминутных или даже посекундных систем вычисления длительности присутствия работников на рабочем месте. В других же ситуациях может применяться понедельная или помесячная оплата без тщательного учета фактически проведенного на рабочем месте времени.

Преимущества и недостатки повременной системы оплаты труда

В целом, к преимуществам повременной оплаты труда можно отнести:

• Стабильность заработка работников. Сотрудники на повременной системе оплаты уверены в том, что получат заработанные средства в ожидаемом объеме и вне зависимости от дополнительных негативных факторов, таких как поломка или износ оборудования, плохое самочувствие или иные посторонние проблемы.
• Низкая текучесть кадров. Статистика демонстрирует, что сотрудники, работающие по повременной системе оплаты труда, куда менее склонны к смене рабочего места в сравнении со сдельщиками, так как они рассчитывают на длительную карьеру и возможность повышения в должности с целью увеличения оплаты, в то время как сдельным рабочим достаточно просто повысить собственную выработку.
• Эффективность при сложности нормирования труда. В некоторых случаях сдельная оплата не может быть применена просто по причине невозможности эффективно и адекватно подсчитать объем произведенных им товаров или оказанных услуг. Это может быть связано как с чрезмерной сложностью и дороговизной подобного подсчета, так и с самим характером работы трудящегося, которая не предусматривает применения количественных показателей для оценки. При этом повременная оплата может применяться к большинству существующих видов работ, в то время как у сдельной имеется множество ограничений.
• Отсутствие негативной мотивации. Работа в команде на повременной системе оплаты является куда более эффективной, чем на сдельной, так как основной способ повышения своих окладов для работников в данном случае заключается в непосредственном принесении пользы организации, что куда лучше проводится в кооперации с иными сотрудниками, чем в повышении личной результативности.
• Простота учета и ведения кадровой политики. В сравнении со сдельными системами оплаты, повременная также обладает куда большей простотой ведения отчетности и документов, равно как и подсчета заработной платы в целом. Это снижает нагрузку на бухгалтерию предприятия, а также позволяет избежать дополнительных расходов, связанных с внедрением систем учета и оценки производственных или иных показателей трудящихся.

К минусам повременной оплаты таким образом можно отнести следующие её особенности:

• Низкий уровень мотивации . За счет того, что сотрудники получают оплату в зависимости от проведенного на рабочем месте времени, их эффективность труда снижается так как вне зависимости от приложенных усилий они будут получать одинаковый доход. Нивелировать риски означенного недостатка помогает в определенной мере применение сдельно-повременной оплаты или премиальный характер начисления заработных плат.
• Высокая коллективная ответственность при низкой трудовой справедливости . Крайне распространенным явлением в случае использования повременной оплаты труда является значительная разница в прилагаемых усилиях к труду между сотрудниками. Так, некоторые сотрудники в итоге могут выполнять работу нескольких других, в то время как последние будут пренебрегать исполнением рабочих обязанностей. Но заработная плата в соответствии с принципами применения повременного труда в итоге у них будет одинаковая.
• Неэффективность при высокой текучести кадров, производственном характере деятельности и низких требованиях к квалификации работников. В частности, если в кадрах нет недостатка, а деятельность большинства работников может быть легко и без излишних затрат оценена, сдельная система оплаты труда может быть куда более оправданной, чем повременная, с учетом её рисков.
• Низкий уровень эффективности в случае чрезвычайной ситуации или экстренной необходимости. При сдельной системе оплаты труда для решения возникающих важных проблем есть возможность использовать прогрессивный характер оплаты, в то время как при повременной оплате мотивировать работников на достижение срочных целей достаточно сложно.
• Высокие риски. Вне зависимости от практического состояния организации, сдельная система оплаты труда, и, в особенности, окладная, возлагают на работодателя обязанность по обеспечению трудящихся заработной платой. В то время как бестарифные системы оплаты могут предполагать прямую корреляцию прибылей предприятия и заработных плат сотрудников.

Учитывая вышеприведенные особенности повременной системы, работодателю и кадровым специалистам всегда следует помнить о том, что она может применяться в комплексе с иными вариантами обеспечения оплаты труда работников и комбинироваться между ними. Работодатель может устанавливать разные механизмы и методики оплаты для разных категорий сотрудников.

Процесс внедрения и оформления повременной оплаты труда

Для использования повременной оплаты труда работодателю следует в первую очередь установить в локальных нормативных актах порядок тарифных ставок и оценивания сотрудников, а также механизмы учета рабочего времени. Данная информация должна быть зафиксирована также в трудовом договоре с конкретным работником и в со всеми работниками отдельных подразделений бизнеса. При этом информация о повременной оплате всегда должна быть доступна трудящемуся.

Допускается изменение принципов оплаты труда и перевод работников со сдельной системы на повременную. Для этого должны быть внесены изменения в индивидуальный трудовой договор с работником в формате дополнительного соглашения о повременной оплате. Это позволит избежать ненужных рисков.

Тенденция к сокращению применения сдельной зарплаты замечается во всем мире, так как повременная оплата является более прогрессивной и социально-эффективной методикой.

В целом, учитывая тот факт, что повременная оплата является одной из наиболее широко распространенных в мире, её использование является хорошим выбором для большинства ситуаций, в которых плохо сможет продемонстрировать себя сдельная оплата. В частности, для непроизводящих должностей, руководителей, бухгалтеров и иных работников схожего характера она является оптимальной.

Однако повременная оплата может также хорошо проявлять себя и в случаях, когда назначается сотрудникам, занятым на производстве. Это может снизить объемы брака и темпы износа оборудования, а за счет уменьшения психологической нагрузки на работников – даже не повлиять на общие объемы выработки.

Для некоторых должностей, особенно связанных с ремонтом или устранением последствий негативных ситуаций, применение повременной системы оплаты является куда более оправданным, чем использование сдельных механизмов.

33. Формы и системы оплаты труда: сдельная и повременная, их разновидности, преимущества и недостатки.

1. Повреме́нная за́работная пла́та (повременная оплата труда , англ. time-rate pay ) - это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества фактически отработанного времени с учётом квалификации работника и условий труда.

Разновидности повременной оплаты труда:

Простая повременная

По простой повременной системе оплата труда производится за определённое количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. По способу начисления подразделяется на почасовую, поденную и помесячную.

Данная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой.

Повременно-премиальная

По повременно-премиальной системе оплаты работнику не только начисляется заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определённых количественных и качественных показателей.

Данная система оплаты труда предполагает выплату денежной суммы сверх основного заработка на основании заранее установленных показателей и условий премирования(которые могут быть определены, например, в Положении о премировании, разработанном на предприятии).

Повременная с нормированным заданием

При данной системе оплаты труда устанавливается план работ, который должен быть выполнен за опредёленный период времени с соблюдением требований к качеству продукции или работы. Заработок состоит из двух частей: повременной части и доплаты за выполнение задания. В отличие от системы с премированием учитывается только выполнение плана, а не перевыполнение.

Премия может выплачиваться за высокое качество продукции (работы) и за экономное использование сырья и материалов.

Смешанная (повременно-сдельная)

Смешанная оплата труда представляет собой синтез повременной и сдельной оплаты труда.

2. Сде́льная за́работная пла́та (сдельная оплата труда , англ. piece-rate pay , нем. Akkordlohn ) - это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда.

Разновидности сдельной оплаты труда:

Прямая сдельная

По прямой сдельной системе заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификации работника.

При данной системе оплаты труда работник зачастую материально не заинтересован в достижении высоких общих показателей деятельности коллектива в целом, повышении качественных результатов работы.

Сдельно-премиальная

Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования.

В производстве показателями премирования могут быть рост производительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака, снижение затрат.

Косвенно-сдельная

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Поскольку точно определить количественный вклад рабочих в данном случае затруднительно, то их заработок определяется умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции, произведённой рабочими, которых они обслуживают.

Премирование работников при этой системе может осуществляться за бесперебойную работу оборудования.

Повременная система оплаты труда – это система, при которой труд работника, полностью выполнившего свои обязанности, оплачивается в соответствии с отработанным им временем, при этом в обязательном порядке учитываются квалификация работника и условия его труда.

Как правило, данной системой пользуются там, где невозможно выделить результаты действий конкретного работника из результатов действий или организации. К примеру, в сфере услуг, в сфере производства, если конечный выпуск продукции не зависит напрямую от труда конкретного работника, а упор делается не на количество, а на качество, в сфере обслуживания оборудования и т.д.

Повремённо, как правило, оплачивается и труд руководителей. В нашей новой статье содержится исчерпывающая информация на актуальный вопрос, интересующий многих работодателей и сотрудников: “Повременная оплата труда: что это такое?”.

Особенности начисления повременной заработной платы

За точку отсчёта при начислении заработной платы может приниматься :

• часовая тарифная ставка,
• дневная тарифная ставка,
• официальный оклад.

Размеры их определяются согласно с Положением об оплате труда и отражаются в штатном расписании организации . Последнее составляют по форме Т-3 (утверждённой постановлением Госкомстата от 5 января 2004 г. №1) и утверждается приказом руководителя организации.

При этом название должности работника, прописанное в штатном расписании, должно быть идентично названию, прописанному в трудовом договоре. На должность, отсутствующую в штатном расписании, работник не принимается (в соответствии с письмом от Роструда от 21 января 2014 г. №ПГ/13229-6-1).

Вычисляют фактически отработанное работником время при помощи специального табеля учёта , составляемого работником кадровой службы, бухгалтером или другим сотрудником, которому предоставляет соответствующие полномочия руководитель

В частности, там указываются:

• причины неявки работника на работу (определяемые согласно соответствующей документации),
• время работы в режиме неполного рабочего времени,
• время сверхурочных работ.

Заполняется такой табель ежемесячно и в одном экземпляре либо с учётом всех явок и неявок на рабочее место, либо с учётом только нарушений режима работы организации (неявок, опозданий и т.д.).

В конце календарного месяца переходят непосредственно к расчётам по оплате с учётом общего количества:

• отработанных дней или часов,
• опозданий и неявок,
• выходных и праздничных дней.

Впрочем, если для начисления зарплаты используется отдельный документ, к примеру, расчётно-платёжная ведомость, достаточно только отражения учёта использования рабочего времени .

В зависимости от формы ведения учёта рабочего времени используется форма табеля Т-12 – при учёте вручную, либо Т-13 – при учёте на компьютере. Обе утверждены постановлением Госкомстата от 5 января 2004 г. №1.

Готовый табель подписывается заполнявшим его сотрудником, затем руководителем организации и наконец передаётся в бухгалтерию, где и происходит непосредственное начисление заработной платы согласно принятой в организации системе.

Основные виды

• простую, при которой идёт простая оплата фактически отработанного времени. К начислению таковой обычно прибегают, когда труд работника не влияет непосредственно на результат деятельности организации. При расчёте её:

1. сумму фактически отработанных часов умножают на часовую ставку;
2. сумму фактически отработанных дней умножают на дневную ставку.
3. Если же за точку отсчёта принят официальный оклад, его делят на число рабочих дней в месяце, а полученную цифру умножают на число фактически отработанных дней.

• повремённо-премиальную , при которой к зарплате может добавляться премия – либо заранее установленная сумма, либо процент от оклада. К начислению таковой прибегают, когда хотят простимулировать работников выполнять работу более продуктивно и качественно. Показатели премирования заранее тщательно продумываются с учётом специфики работы.

Как правило, таковых насчитывается не более двух-трёх, причём каждый экономически обоснован. Так, премии начисляются, если благодаря труду работника организации удаётся сэкономить на снижении себестоимости товаров, получить дополнительный доход от реализации более конкурентоспособного товара и т.д.

При этом расход материальных ресурсов работниками подлежит строгому учёту, а размер премии прямо пропорционален размеру фактически порученной прибыли. Если работники выполнили или перевыполнили плановое задание, экономически обосновать размер их премирования сложнее.

Ведь если план перевыполняется, при выплате премии расход зарплаты на единицу производимой продукции возрастает. Однако одновременно сокращаются условно-постоянные расходы на единицу продукции.

Так что рассчитывать максимально допустимый процент премии приходится по формуле:

Мдп=Пн*Кэк/Зосн*Квп

Где Пн – постоянные накладные расходы (руб или%).

Кэк –коэффициент использования на премирование экономии на условно-постоянных расходах (от 0,7 до 1).

Зосн – основная зарплата работника.

Квп – коэффициент выполнения плана.

Если есть серьёзная разница между условиями производства и квалификацией работника, рассчитывается дополнительная заработная плата , определяемая совокупностью доплат и выплат за полученный результат и сложность труда.

Рассчитывается она по формуле:

Зд=Зн*(Ди+Дс+Дм+Дб+Дк+Дн)

Где под Зн понимают оклад (нормативную зарплату), а под слагаемыми в скобках – доплаты, исчисляемые в процентах:

• Ди –за интенсивность труда,
• Дс – за совмещение профессий,
• Дм – за многосменный режим, труд в вечернее и ночное время,
• Дб – доплату бригадирам и звеньевым,
• Дк – за классность (для водителей, машинисток),
• Дн – за ненормированный рабочий день.

В итоге формулу по расчёту повремённо-премиальной зарплаты можно было бы привести к такому виду :

Где под Кпр . понимается коэффициент премирования, то есть сумма всех надбавок и доплат.

Естественно, при начислении повремённо-премиальной зарплаты чётко определяется объём работ и обязанности работника, устанавливаются нормы обслуживания, учитываются показатели работы.

При обнаружении производственных упущений или нарушений трудовой дисциплины руководство может либо урезать размер премии работнику, либо полностью лишить её.

Также повременная может быть:

• повремённо-премиальная с нормированным заданием , при которой элементы повремённой оплаты – за фактически отработанное время сочетаются с элементами сдельной оплаты – за выполнение нормированных заданий. При этом оплату дополнительных заданий, размер которой определяется уровнем их выполнения, начисляют в процентах к основной части зарплаты, а премию (в том числе касающуюся доплат за профессионализм и условия труда) – в процентах к исходной тарифной ставке.

С помощью дополнительной оплаты стимулируются количественные показатели труда при выпуске продукции соответствующего качества. Но в отличие от сдельного приработка при начислении дополнительной оплаты учитывается лишь выполнение плана, а не его перевыполнение. Задания могут быть как бригадными, так индивидуальными.

• смешанная , при которой доход работника напрямую зависит от результатов работы коллектива. Такую систему называют также бестарифной. Она уместна лишь в организациях, имеющих:

1. реальные возможности учёта результатов труда;
2. общую заинтересованность всех членов рабочего коллектива в результатах;
3. доверие коллектива руководителю и единый моральный настрой.

Обычно коллектив в такой организации небольшой, а состав работников устойчив.

При бестарифной системе каждое подразделение имеет фонд оплаты труда – ФОТ, а каждому работнику присваивается свой уровень квалификации – К, с учётом образования, квалификации, деловитости последнего.

Каждый работник зарабатывает определённую сумму баллов, вычисляемую по формуле:

Кi=К*Т*КТУ

При этом под Т понимается сумма отработанных человкочасов, под КТУ – коэффициент трудового участия.

Затем определяют общую сумму балов, заработанную всеми работниками организации – Ni .

Рассчитывают долю ФОТ , приходящуюся на оплату 1 балла (руб), по формуле:

Затеи определяют зарплату отдельного работника организации по формуле:

Естественно, все размеры оклада и тарифных ставок чётко прописываются в трудовом договоре : прописывается конкретная сумма либо коэффициент.

То же касается всех положенных надбавок компенсаций. А вот для обозначения размера премии и условий её получения достаточно локальных нормативных актов.

Конечно, повременная система оплаты труда имеет свои плюсы и минусы.

Преимущества и недостатки повременной формы оплаты труда

Основное достоинство повременной формы оплаты труда – это стабильность. В результате:

• Работник уверен в гарантированном заработке, посему не испытывает необходимости искать лучшего места и заранее заинтересован в долговременном сотрудничестве . Отсюда снижение «текучки кадров» и появления возможностей дополнительного стимулирования работников на пользу организации;
• Уверенность в завтрашнем дне снижает напряжённость атмосферы в коллективе. Между работниками отсутствует конкуренция, и успех одного не подразумевает неудачи другого;
• Зависимость зарплаты от отработанного времени стимулирует работу без прогулов и укрепляет трудовую дисциплину.

Но та же стабильность порой играет злую шутку:

• Сама система вознаграждения фактически за пребывание на рабочем месте не подразумевает стимула к производительному труду. Появляется необходимость в контроле рабочего процесса.

Однако не каждый контролер, имеющий необходимую квалификацию и обладающий полным набором сведений, справится со своими обязанностями, кроме того, он может просто договориться с теми, за кем призван следить. Так что за контролёром иной раз нужен ещё один контролёр

• Система контроля требует расходов, и её наличие сказывается на размере зарплаты работников. Поэтому зарплаты, начисляемые по повремённой системе, как правило, ниже сдельных;
• Наряду с продуктивным работником точно такую же зарплату получает работник непродуктивный, но если благодаря первому прибыль организации увеличивается, то благодаря второму – уменьшается. К тому же некоторые работники ставят свои интересы выше интересов , что при длительном повторении ведёт к убыткам.